En el BOE del pasado miércoles 1 de junio se publicó la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se publica el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
Este Protocolo comienza por imponer a cada Departamento público la obligación de declarar formalmente, por escrito, «que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades».
Continúa definiendo el acoso psicológico o moral como «la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». Y exige que para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las anteriores condiciones.
El ámbito de aplicación de este Protocolo es la Administración General del Estado y los organismos a ella vinculados o dependientes de la misma y, en consecuencia es de aplicación a todo el personal de dicha Administración, ordenándose que en el plazo de dos meses desde su aprobación cada Departamento/Organismo debe realizar la adaptación al mismo.
Posteriormente, el Protocolo recoge el modo mediante el cual han de ponerse en conocimiento de los órganos competentes los hechos presuntamente constitutivos de mobbing (incluyendo un modelo de denuncia al efecto), así como el procedimiento a seguir para su depuración. Sin entrar en detalles, resulta destacable la posibilidad de que la unidad tramitadora de la denuncia, para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia de las mismas, proponga motivadamente la posible movilidad de éstas, esto es, la remoción de sus puestos de trabajo.
Posteriormente establece las medidas tendentes a prevenir y/o minimizar las situaciones de acoso, como la evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral y la elaboración de estrategias de sensibilización y formación.
El Protocolo finaliza señalando los criterios a los que debe ajustarse la actuación administrativa y recogiendo las garantías del procedimiento. Entre los primeros, la obligación de todo empleado público de poner en conocimiento de sus superiores los casos de posible acoso laboral que conozca; el derecho del denunciante a obtener respuesta de su denuncia; la obligación de los responsables públicos de tramitar las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral y la no exclusión de las acciones administrativas y judiciales previstas en la Ley.
Entre las garantías, la protección de la intimidad y la dignidad de las personas, recogiendo la posibilidad de que los implicados sean asistidos por algún delegado de prevención o asesor durante el procedimiento, si así lo interesan; la confidencialidad; la diligencia (ausencia de demoras indebidas); principio contradictorio; restitución de las víctimas; protección de su salud y prohibición de represalias.
Finalmente, en lo que aquí interesa, se listan, en el Anexo II, las conductas que son, o no, constitutivas de acoso laboral.
Puede consultarse el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en su publicación en el BOE: http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/01/pdfs/BOE-A-2011-9529.pdf
